Stages
setting the scene for development
rawpixel-660716-unsplash.jpg

Hold dig opdateret

‘Scener fra et start-up’

Del 1: Rekrutteringen


Jonas og Esben har for nyligt måttet erkende at ham, de havde ansat i rollen som Operations Manager, ikke var det rigtige match, og har sagt farvel til ham, efter kun 8 måneder.  De havde ellers haft store planer og gjort sig ditto forhåbninger om, at Michael, som fyren hed, kunne tilføje præcis dét de manglede for fortsat at vækste i deres helt store fælles satsning: Et tech start-up der nu efter 4 år tæller 15 ansatte.

Jonas og Esben har gået på samme gymnasium, men det var først da de ved et tilfælde mødte hinanden 10 år senere, at et fælles projekt begyndte at tage form. Jonas var på det tidspunkt færdig på CBS, og havde allerede været involveret i flere start-ups. Esben derimod havde ikke kunnet komme hurtigt nok væk fra Danmark, da både livet i provinsen og det på skolebænken fik ham til at drømme sig langt væk. Derfor havde han brugt en del år på at rejse og arbejde rundt omkring i verden, og havde over årene opbygget et solidt, internationalt netværk.

Hvor Esben er visionær og utålmodig er Jonas pragmatisk og grundig. Deres forskelligheder betyder, at de igennem årene har været et stærkt makkerpar, der komplementerer hinanden – både i dagligdagen og i de mere komplekse beslutningsprocesser.  

I forbindelse med, at de det sidste års tid har ansat en del mennesker, for at kunne holde trit med efterspørgslen, er deres forskelligheder imidlertid også blevet en udfordring. Det er blevet særligt tydeligt med fejlrekrutteringen af Operations Manageren. De er nemlig ikke enige om årsagen til, at Michael ikke lykkedes i stillingen, og hvilken læring de skal uddrage af oplevelsen.

Vi møder Jonas og Esben, da der er gået et par måneder siden afskedigelsen af den fejlrekrutterede Operations Manager, på et tidspunkt hvor de har måttet indse, at de ikke kan fortsætte med at dele den ubesatte stilling mellem sig. Forretningen vokser, efterspørgslen stiger og de vil gerne endnu mere ud over stepperne. De er derfor gået i gang med at diskutere, hvem de skal ansætte og hvilke opgaver vedkommende skal overtage fra de to travle iværksættere.

Jonas mener at der er vigtigt, at det er en person med erfaring, en der kan tage fra med det samme, sætte struktur på tingene og overtage ansvaret for mange af beslutningerne i dagligdagen. Esben derimod synes det vigtigste er, at få én ind hurtigt. Èn der har lyst til at gøre en forskel, har drive og en villighed til at investere sig selv i jobbet. Erfaringen, derimod, er ikke så afgørende for ham.

Og lige hér har vi Jonas og Esbens dilemmaer:

  • Skal de ansætte en erfaren medarbejder, der kan tage ansvar og lette ledelsespresset på dem selv, eller et yngre, upcoming talent, som de kan være med til at præge?

  • Hvor meget ansvar skal denne person have og hvor hurtigt?

  • Hvis de ansætter en person med meget erfaring, skal han/hun så have partnerstatus, og på hvilke vilkår?

  • Hvor hurtigt skal det gå, og hvor mange kræfter skal de bruge på rekrutteringsprocessen?

…. Genkender du dilemmaerne?

Har du, som mange andre iværksættere, en forkærlighed for ”fail fast” som metode til udvikling af din virksomhed? Hvis ja, husker du så også tilføjelsen ”learn fast”?
Fail fast-metoden, som ofte virker godt når det handler om at udvikle forretningen, er i min erfaring en rigtig skidt metode, når det gælder opbygningen af en intern organisation. Fejlrekrutteringer kan, især for mindre virksomheder, være fatale.

Hvor mange fejlrekrutteringer har din virksomhed råd til før I må dreje nøglen rundt?
Vi har samlet en række råd og ideer til, hvad man skal være opmærksom på når man rekrutterer, her.

Følg med i de næste dele af fortællingen om Esben og Jonas, og deres fælles virksomhed.

  • Kommende temaer:

  • Kultur og værdier

  • Ledelse

  • Kunsten at bygge en intern organisation

Dorthe Hove OlesenComment